Évaluations annuelles des collaborateurs : Les objectifs individuels sont-ils cohérents avec votre démarche BPM ?

Mis à jour le 18 novembre 2021

Le premier trimestre est propice aux évaluations annuelles et à la définition des objectifs de l’année à venir. Il est important de s’assurer que la démarche BPM est pleinement intégrée.

La clé du bon fonctionnement de votre système se situe dans la cohérence des objectifs de chacun, associés pour avancer dans une même direction : celle d’une amélioration continue et durable.

Objectifs et critères d’évaluation : lien entre les processus et les hommes 

Lors de la modélisation des processus, au-delà de l’identification des activités et des interfaces, sont définis des indicateurs de résultats (KPI) du processus d’une part, et  de performance du processus(PPI) d’autre part. Leur suivi permet de vérifier respectivement que les objectifs sont atteints et que les moyens déployés à cet effet offrent le meilleur rapport Qualité/Coût/Délai. Et ainsi permettre une meilleure analyse des évaluations annuelles au sein de l’organisation.

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Un collaborateur évalué sous le même angle que les processus dont il est acteur aura tout intérêt à ce que ces processus et son travail quotidien soient alignés. Il pourra ainsi expliquer les résultats. Egalement, en vue d’optimiser les ressources disponibles, il pourra proposer des améliorations relatives aux processus de la même manière qu’il pouvait proposer des améliorations concernant son poste et ses activités. Il devient ainsi partie prenante de l’amélioration continue de son entreprise, tout comme il est partie prenante de sa performance individuelle. 

L’entretien d’évaluation, une revue de processus en soi ?

Les activités identifiées lors de la cartographie des processus font-elles partie intégrante de la mission du collaborateur ? Sont-elles décrites dans sa fiche de poste ? En d’autres termes, quelle importance leur accorde-t-on ? Faites confiance au collaborateur pour répondre ! Gardez à l’esprit qu’il consacrera davantage d’énergie aux activités sur lesquelles son manager va l’évaluer que sur des activités perçues comme « bonus ». 

On comprend ainsi la nécessité de procéder à la mise à jour des objectifs individuels lors de la mise en œuvre du pilotage par les processus. Inversement, une bonne pratique est de profiter de l’évaluation comme d’un temps privilégié entre le collaborateur et son responsable hiérarchique et/ou pilote de processus : il s’agit de recueillir sa vision du système de management et de sa contributionà celui-ci : 

  • Comment perçoit-il le processus ? est-il propice à atteindre les résultats ?
  • Selon lui, les bénéficiaires directs et indirects du processus sont-ils satisfaits ? Comment cette satisfaction est-elle mesurée ?
  • Quels seraient les axes d’amélioration possibles ?
  • A quel point le collaborateur contribue-t-il  en termes de proposition d’amélioration, remontées d’anomalies ou bonnes pratiques observées, suivi ou mise en œuvre d’action, etc. ?
  • Qu’est-ce-que cela lui apporte concrètement?
  • Quels sont les freins et comment le management peut-il aider ?

A vous maintenant de trouver vos propres pistes, en profitant de chaque opportunité, pour favoriser la collaboration de chaque organe en vue de l’atteinte de l’objectif final : une structure vivante et agile au sein de son environnement.

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