La performance d’une entreprise se mesure à sa capacité à atteindre tous ses objectifs. Pour chaque organisation, la mesure de la performance n’est pas la même et dépendra des critères et des objectifs déterminés en amont. La démarche d’amélioration de cette performance fait référence à un processus qui doit être clairement défini et largement compris par l’ensemble des équipes. Toutefois, impliquer les collaborateurs dans cette démarche d’amélioration de la performance n’est pas toujours simple, même avec des outils performants. C’est pour cela que dans cet article, nous vous livrons nos meilleurs conseils pour réussir à mobiliser et sensibiliser efficacement vos équipes.
1/ Lier les collaborateurs à la performance
Définir les objectifs de performance avec ses équipes
Pour mobiliser efficacement les collaborateurs dans une démarche d’amélioration de performance, il est essentiel de les impliquer dès la phase de définition des objectifs de performance. Cette approche participative présente des avantages, tant pour les équipes que pour la Direction. D’une part, elle favorise l’engagement des salariés en leur donnant une plus grande influence sur les résultats de l’entreprise. D’autre part, elle permet aux responsables de s’assurer que les objectifs fixés sont réalistes et que les équipes disposent des moyens nécessaires pour les atteindre.
Pour déterminer les objectifs et maximiser leur atteinte, il est possible de s’appuyer sur différentes méthodologies :
- BSC (Balanced Scorecard) : il permet de prendre en compte l’ensemble des dimensions concourant à la performance au-delà de simples mesures financières
- Hoshin Kanri : il s’agit d’une méthode de planification stratégique permettant de relier les objectifs généraux aux tâches quotidiennes des équipes
- OKR (Objectives Key Results) : c’est un système de management permettant de définir des objectifs, de les décliner à tous les niveaux et de les associer à des résultats clés.
Il est essentiel que les objectifs prédéfinis dans un système de mesure de la performance ne soient pas imposés aux salariés, car cela pourrait engendrer un sentiment de contrôle. Pour éviter cela, une approche collaborative dans l’élaboration des objectifs, qui soient atteignables, est l’idéal pour permettre aux équipes d’être motivées et de s’impliquer.
Diffuser les objectifs à tous les salariés
Après avoir défini les objectifs avec chaque collaborateur, il est primordial de les communiquer à l’ensemble des équipes afin d’assurer l’adhésion et la participation de tous les membres de l’organisation. Cette diffusion est un bon moyen de partager les initiatives à tous les niveaux de l’entreprise et d’inclure chaque membre dans les plans d’action. De plus, les salariés pourront mieux appréhender leur contribution individuelle, ce qui favorisera leur motivation et leur engagement.
Instaurer la notion de bien-être dans la performance
Lorsqu’il est question d’objectifs de performance, il est courant de se focaliser sur des résultats quantifiables. Cependant, il est essentiel de prendre en compte la notion de bien-être au travail dans toute démarche d’amélioration de la performance, afin de favoriser l’implication des salariés. En effet, ces derniers sont de plus en plus attentifs à la transparence de la Direction et ont besoin d’adhérer à la mission de l’entreprise pour être motivés et engagés. Le bien-être joue ainsi un rôle crucial dans l’amélioration de la performance de l’entreprise.
Il est tout à fait possible de donner des objectifs de bien-être au travail et de les mesurer. Chez Pyx4 par exemple, nous avons mis en place des entretiens de bien-être au travail (EBT) au cours desquels chaque pilote de pôle pose des questions comme :
- “Est-ce que les missions que vous réalisez sont pertinentes par rapport à votre fiche de poste ?”
- “Recommanderiez-vous notre organisation à quelqu’un de votre entourage ?”
- …
Au-delà de la valeur de la note, l’objectif est de mettre en place des actions correctives et surtout de le faire régulièrement afin de voir si les initiatives mises en place fonctionnent.
A retenir : Le bien-être au travail est une composante de la démarche d’amélioration de la performance.
2/ Utiliser des indicateurs de performance
Comment choisir ses indicateurs de performance ?
Une fois les objectifs convenus avec la participation des salariés, il est primordial de collaborer à nouveau avec eux pour définir les indicateurs de performance. Ce processus est crucial pour favoriser l’implication des équipes dans la mesure de la performance. En les intégrant directement à la définition des indicateurs de performance, les salariés sauront à auxquels se raccrocher et auront plus de facilité à s’impliquer.
Il convient de souligner que ces outils sont destinés à l’amélioration, non au contrôle. Il s’agit d’un aspect clé de la culture d’entreprise, tout comme la reconnaissance des réussites et la compréhension des échecs, à mener avec les équipes afin de réajuster les objectifs si besoin. Des actions correctives pourront alors être mises en place pour assurer la bonne atteinte des objectifs lors de la prochaine tentative.
Pour encourager l’engagement des équipes, il est essentiel de faire preuve de transparence. Il est donc préférable de sortir de la logique de la performance purement comptable et financière et, dans la mesure du possible, d’inclure des indicateurs pertinents pour tous les membres de l’organisation, tels que les produits, la satisfaction des clients, la qualité et les risques. L’objectif est ainsi de décliner plusieurs familles d’indicateurs afin de fournir à l’ensemble des collaborateurs une vue d’ensemble de la performance de l’organisation.
Les 5 grandes familles d’indicateurs de performance
KFI : Key Financial Indicators
Les KFI sont des indicateurs clés de la santé financière d’une organisation qui revêt une importance critique pour sa survie. Néanmoins, bien que ces indicateurs offrent une évaluation précise de la performance financière, leur vision est limitée à cette thématique et ils ne peuvent pas fournir d’analyse sur les perspectives d’amélioration.
KPI : Key Performance Indicators
Les KPI mesurent la performance opérationnelle de l’entreprise. Cet indicateur favorise la mise en place de bonnes pratiques et une amélioration continue. Toutefois, il convient de noter que bien que cet indicateur fournisse une évaluation quantitative de la performance, il peut avoir pour effet de restreindre les données qualitatives à une simple représentation chiffrée, ce qui peut altérer la vision globale de la performance de l’entreprise.
KKI : Key Knowledge Indicators
Les KKI mesurent la maturité et la mobilisation des connaissances. Ils sont essentiels à la proprioception des capacités de l’entreprise. Cependant, pour les utiliser, il est nécessaire de disposer d’une grande maturité RH inculquée aux managers.
KBI : Key Behavior Indicators
Les KBI ont pour rôle de mesurer la performance managériale d’une entreprise. Ainsi, ils favorisent la remise en question et l’amélioration des pratiques de management. Néanmoins, ces indicateurs ne donnent qu’une vision qualitative qui est souvent difficile à mesurer.
KRI : Key Risk Indicators
Les KRI servent à mesurer l’efficacité d’un plan de couverture des risques. Ils permettent d’anticiper les tendances, tout comme les menaces et les opportunités. Il faut cependant noter que ces indicateurs sont basés sur la subjectivité relative de l’évaluation des risques.
Voici un petit schéma récapitulatif :
3/ Anticiper les tendances
A l’ère du numérique, nous évoluons dans un monde en constante mutation, où les innovations technologiques et les intéractions se multiplient à un rythme de plus en plus rapide. Il est donc essentiel de mettre en place une veille stratégique sur divers sujets en fonction des priorités de l’entreprise. En anticipant les tendances, l’organisation peut se positionner favorablement parmi les entreprises de demain en s’adaptant aux changements et en les utilisant à son avantage.
Quel lien entre anticipation des tendances et implication des salariés ?
La capacité d’anticipation d’une organisation permet à l’ensemble des salariés de comprendre la vision et la stratégie de l’entreprise. Ils comprennent clairement leur rôle au sein de l’organisation et sont donc motivés pour s’investir et s’impliquer dans la réalisation de cette vision. De plus, cela aide les salariés à visualiser leurs objectifs et donc à planifier de manière optimale leurs actions.
Une vision long terme de l’entreprise permet aussi de réduire l’incertitude des collaborateurs. Plus confiants, ils sont plus impliqués dans leur travail, ce qui a souvent pour effet de diminuer le turn over et donc, les recrutements. Un vrai gain de temps pour l’organisation !
Enfin, anticiper les évolutions permet de prévoir les compétences qui seront nécessaires pour la suite et d’offrir des opportunités de formation et des perspectives d’évolution et de croissance pour les salariés
En conclusion, amélioration de la performance et implication des salariés sont intrinsèquement liées : les organisations ont besoin de l’adhésion des équipes pour atteindre leurs objectifs, et les salariés ont besoin d’être impliqués pour rester motivés et engagés. L’un ne peut se faire sans l’autre : un véritable cercle vertueux au service de la performance !
En plus des précieux conseils que nous venons de vous donner, il est nécessaire en premier lieu de disposer d’un outil performant de démarche d’amélioration de la performance comme la PYX4 Improver. Si vous avez des questions, n’hésitez pas à contacter nos experts, ils seront ravis de répondre à vos questions.
Image à la Une : Ambreen Hasan – Unsplash
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