Mettre en place un plan stratégique et le décliner en objectifs au sein d’une entreprise est impératif tant pour la Direction que pour les équipes. D’une part, cela permet à l’organisation de s’orienter dans la bonne direction et d’affiner au mieux sa stratégie, et d’autre part, il s’agit d’une source significative de motivation pour les salariés. Cependant, établir des objectifs cohérents et réalisables et mettre en place les bonnes actions pour les atteindre, n’est pas toujours aisé. C’est pour cela que nous avons sélectionné pour vous notre top 3 des méthodes pour les définir, avec pour chacune d’elle, la méthode d’application.
Le BSC (Balanced Scorecard)
Qu’est-ce que le Balanced Scorecard ?
La méthodologie Balanced Scorecard ou “tableau de bord équilibré” a pour but d’organiser et de piloter la mise en œuvre de la stratégie générale d’une entreprise. Elle repose sur une matrice similaire à SWOT, mais à la différence de cette dernière, elle prend en compte quatre axes stratégiques contribuant à la performance qui sont :
- la perspective client : identifier leurs besoins, leurs exigences, anticiper leur comportement
- la perspective financière : mesurer la performance financière, s’assurer que les ressources sont exploitées de manière efficiente
- la perspective des processus internes : identifier et améliorer les processus clés de l’entreprise et les optimiser si besoin
- la perspective d’apprentissage et de développement : acquérir de nouvelles compétences, renforcer les capacités du personnel et poursuivre les innovations
Comment mettre en œuvre le Balanced Scorecard ?
La mise en place de la méthode Balanced Scorecard commence par la définition de la stratégie globale de l’entreprise. En fonction de cet objectif général, il est nécessaire de déterminer des objectifs spécifiques pour chacune des perspectives mentionnées au-dessus (clientèle, financière, processus internes, apprentissage et développement).
Ensuite, pour chaque objectif, il faut définir des indicateurs stratégiques et fixer des valeurs cibles, c’est-à-dire le niveau de performance que l’on souhaite atteindre.
Enfin, on détermine les actions à mettre en place pour réaliser les objectifs de chaque perspective. Cela s’inscrit dans la vision long terme que l’entreprise a déterminée en amont.
La méthode Balanced Scorecard réunit alors toutes ces informations dans un seul et même tableau.
Prenons l’exemple d’une entreprise du secteur de l’industrie du textile dont la vision long terme est de devenir le référent de base :
Hoshin Kanri
Qu’est-ce qu’Hoshin Kanri ?
La méthode Hoshin Kanri est un processus de planification et de mise en œuvre qui offre à une organisation une perspective sur son futur. Cette méthode assure que les objectifs stratégiques seront alignés à travers tous les niveaux, depuis la Direction jusqu’aux équipes opérationnelles.
Hoshin Kanri guide les efforts sur des objectifs clés à court terme, permettant ainsi une progression étape par étape vers la réalisation des aspirations à long terme de l’entreprise. Il s’agit d’une méthode de planification stratégique permettant de relier les objectifs généraux aux tâches quotidiennes des équipes. L’application d’Hoshin Kanri passe par la réalisation d’une matrice en X, mettant en place une structure de gestion ayant comme caractéristiques la cohérence verticale et la coopération horizontale.
Comment utiliser Hoshin Kanri ?
Définir la vision à long terme de l’entreprise
Il s’agit d’identifier les aspirations et les valeurs clés de l’entreprise en définissant clairement sa vision long terme. En se basant sur celle-ci, l’entreprise fixe trois à quatre objectifs stratégiques à long terme (3 à 5 ans). Il s’agit de la base de la méthode Hoshin Kanri.
À noter : Il est essentiel de limiter le nombre d’objectifs pour éviter de disperser les équipes.
Fixer des objectifs annuels
Une fois les objectifs stratégiques établis, il est temps d’énoncer les objectifs annuels pour les équipes. Cela implique de décomposer chacun d’eux en plusieurs sous-objectifs à court terme. Dans ce cadre, il est possible de définir entre 2 et 10 objectifs.
Déterminer des objectifs à tous les niveaux de l’entreprise
Lorsque tous les sous-objectifs sont définis, ces derniers doivent être transformés en tâches concrètes pour chaque service. Ainsi, les équipes auront une idée précise de la direction souhaitée par l’entreprise et des tâches requises pour y parvenir.
Accorder aux équipes la liberté nécessaire pour travailler
La matrice Hoshin Kanri est désormais opérationnelle. Chaque équipe peut mettre en place sa propre stratégie en fonction des sous-objectifs la concernant dans le cadre des objectifs annuels.
Effectuer des bilans mensuels
Afin de s’assurer que toutes les équipes sont sur la même longueur d’ondes, réaliser des bilans annuels est impératif. C’est le moment de faire le point sur les objectifs atteints ou non, et de coordonner la suite du projet.
Réaliser la matrice Hoshin Kanri
La matrice Hoshin Kanri est une matrice en X. Les informations présentées dedans sont réparties en cinq sections :
- Les objectifs stratégiques long terme (3 à 5 ans)
- Les objectifs annuels
- Les actions d’amélioration
- Les KPI
- Les ressources nécessaires
Cette matrice se lit de bas en haut, dans le sens des aiguilles d’une montre. Les croix présentent dans la matrice ci-dessous représentent les liens entre les 5 sections.
Pour illustrer cette matrice, voici un schéma explicatif reprenant l’exemple de notre entreprise de l’industrie du secteur textile :
OKR (Objectives Key Results)
Qu’est-ce que les OKR ?
La méthode OKR est une méthode de management des entreprises reposant sur deux actions distinctes :
- Le “O” qui est la définition d’objectifs, c’est le “Quoi ?”
- Le “KR” qui est la mesure de résultats clés, c’est le “Comment ?”
Les objectifs déterminés donnent donc à l’entreprise la direction à suivre, et les résultats permettent de mesurer si elle y est parvenue et, si ce n’est pas le cas, aident à comprendre pourquoi et comment s’améliorer.
Il s’agit de définir un ou plusieurs objectifs majeurs que l’entreprise souhaite atteindre, puis d’élaborer une stratégie permettant de le faire. Cette dernière sera ensuite décomposée en différentes petites actions, chacune associée à des objectifs dont les résultats devront être mesurables. Chaque action réalisée, combinée les unes aux autres, permet à l’organisation d’atteindre son ou ses objectifs finaux. L’idée de cette méthodologie est de responsabiliser chaque membre de l’entreprise, même les niveaux les plus opérationnels.
Comment mettre en place des OKR ?
La mise en place des OKR au sein d’une entreprise, commence comme les deux autres méthodologies, par la définition du ou des objectifs essentiels que l’entreprise souhaite atteindre. Une fois ces derniers déterminés, il faut élaborer la stratégie permettant de les réaliser en fixant des objectifs intermédiaires à chaque collaborateur et des étapes clés à valider en cours de route pour s’assurer de suivre la bonne voie.
Ces objectifs doivent être :
- mesurables pour que l’on sache s’ils ont été atteints ou non
- fixés collectivement pour que chacun se sente impliqué
- stimulants et ambitieux pour pousser les équipes à se dépasser, mais sans les envoyer à l’échec
- arrêtés dans le temps
- peu nombreux, entre 3 et 5 objectifs par collaborateurs et orientés vers l’action
Une fois la définition des objectifs terminée, il faut définir les résultats clés, qui correspondent au second point principal des OKR.
Ces résultats clés doivent être :
- spécifiques, mesurables et sans ambiguïté. Par exemple, on ne doit pas noter : “augmenter légèrement le nombre de clients”, mais “gagner 3 nouveaux clients par mois”
- précis, peu nombreux (pas plus de 5 KR par objectifs) limités dans le temps et doivent pouvoir être mesurés de manière objective (soit lié à un chiffre ou à un fait/pas fait)
- modifiables ou abandonnables en milieu de cycle
- engendrer l’atteinte de l’objectif associé
Lorsque les résultats sont bien fixés, chaque service peut alors mettre en place les actions à réaliser pour atteindre ces derniers. Voici deux exemples d’OKR :
Pour conclure, les méthodes Balanced Scorecard, Hoshin Kanri et les OKR disposent chacune de leurs avantages :
- Hoshin Kanri donne une vision assez globale de la performance d’une organisation grâce à l’intégration des indicateurs et valeurs cibles et permet de lier le court terme (les objectifs annuels) au long terme (les objectifs 3-5 ans).
- Balanced Scorecard met l’accent sur la participation de chacun et une bonne communication interne des objectifs long terme de l’entreprise. Il a aussi l’avantage d’être naturellement tourné vers le client avec la “perspective client”.
- Les OKR sont plutôt axés sur la progression, la collaboration et offrent une certaine autonomie aux équipes et donc un gain de motivation. Ils permettent d’identifier pour chaque membre de l’entreprise la manière dont il peut contribuer à un objectif plus global.
Le choix de la méthodologie dépendra des besoins et de la culture de l’entreprise. Dans tous les cas, quelle que soit la méthode choisie, la Direction devra garder une communication transparente pour impliquer l’ensemble de l’organisation et suivre régulièrement les avancées vers l’atteinte des objectifs.
Tout ce processus fait partie intégrante de la démarche d’amélioration continue, alors si vous souhaitez être accompagnés dans celle-ci, nous vous invitons à prendre contact avec nos experts ou à découvrir notre solution dédiée.
Image à la Une : Clayton Caldwell – Unsplash
Contenu de l'article
