Le pilotage de la performance RH est un exercice difficile, qui nécessite de mettre en place un système de mesure et des indicateurs efficaces, basés sur un modèle adapté à l’organisation et à la stratégie d’entreprise. Mais au delà de la théorie, comment choisir des indicateurs pertinents pour un processus particulier, comme par exemple celui de gestion des Ressources Humaines?
Quand peut-on dire que la GRH est performante ?
Le capital humain d’une entreprise est une ressource plus difficile à évaluer et quantifier que d’autres. Cependant, il constitue l’essence d’une entreprise et est un véritable élément différenciant. La norme ISO 9001 et son chapitre dédié à la compétence, la formation et la sensibilisation demande d’ailleurs à l’entreprise de maîtriser et faire évoluer ce capital.
Un processus de gestion des ressources humaines efficace doit donc s’assurer que l’entreprise dispose des ressources qui lui sont nécessaires, et développer les compétences de ses collaborateurs. Il doit donc permettre de:
- déterminer précisément les compétences qui sont nécessaires à l’optimisation de la performance de l’organisation,
- établir un plan de formation ou de recrutement en adéquation avec ces besoins,
- évaluer l’efficacité de ces plans,
- s’assurer que les employés comprennent en quoi ils contribuent à l’atteinte des objectifs,
- tracer les compétences des collaborateurs et leur développement au fil des années.
Comment mesurer la performance des ressources humaines ?
Il est assez simple de constituer une longue liste d’indicateurs à suivre autour de la gestion des ressources humaines, comme le taux de turn-over ou l’estimation du bien-etre au travail, mais peu sont réellement pertinents pour mesurer la performance du processus RH.
Par exemple, mesurer l’évolution du nombre de collaborateurs ou du nombre de jours de formation ne donne que peu d’informations quant au niveau de compétences final du personnel formé, et à leur adéquation avec les besoins de la structure. Ces indicateurs ne permettent en effet pas de mesurer l’efficacité et l’utilité des formations, ni la qualité des recrutements, qui sont de meilleurs sources d’informations pour évaluer l’efficacité du processus RH.
Choix des KPI dans la mesure de la performance RH
Le choix des indicateurs qui mesurent l’amélioration de la performance doit s’adapter à la stratégie de l’entreprise. Ainsi, pour évaluer la qualité du processus de formation, il peut être plus intéressant de monitorer:
- le nombre de formations annulées,
- le nombre d’abandons en cours de formation,
- le pourcentage d’employés formés,
- le taux d’achèvement des plans individuels de développement.
Les taux de promotion, de mobilité interne, et le pourcentage de postes clés pourvus à l’interne illustrent indirectement la montée en compétence du personnel.
Pour identifier un manque de compétences au sein de la structure, on considérera le pourcentage de permanents et de temporaires ou le taux d’heures supplémentaires et leur fréquence.
Pour mettre à jour des difficultés à recruter efficacement des compétences précise il sera intéressant de les rapprocher à des indicateurs tels que:
- le temps d’embauche,
- le nombres de jours vacances des postes clés,
- le taux d’acceptation des offres.
Même les employés les plus compétents ou avec le plus haut potentiel seront moins à même de donner le meilleur d’eux mêmes dans un climat social défavorable. Pour l’évaluer, on pourra se référer aux:
- taux d’absentéisme et au facteur de Bradford (qui met en relation la fréquence des absences avec leur durée),
- taux de roulement involontaire des recrues,
- taux de démission,
- taux de recommandation de l’entreprise à des connaissances,
- taux d’embauche via un programme de cooptation.
Enfin, tous ces indicateurs pourront être combinés pour constituer des indices plus globaux. Par exemple, la qualité du management peut être évaluée en combinant la performance moyenne des managers, la satisfaction de leurs subordonnés, ainsi que le pourcentage de hauts performants, les taux de promotion et de rétention au sein de leur service.
Pour pouvoir déterminer les indicateurs pertinents pour mesurer la performance du processus RH, Il faut tout d’abord que la stratégie et les attentes de la Direction à son égard soient claires. Une fois ces éléments définis, il sera plus simple de monitorer la performance du processus RH, notamment grâce aux apports de la digitalisation.
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